勞動者解除勞動合同的類型

用人單位解除勞動合同，可分為合法解除、違法解除、經(jīng)濟(jì)性裁員等類型，勞動合同法均有詳細(xì)的規(guī)定，適用上爭議不大，但勞動者單方解除勞動合同的類型，在實(shí)務(wù)上并未受到重視。筆者認(rèn)為，勞動者解除合同可區(qū)分為即時解除和預(yù)告解除兩類。

1. 即時解除

所謂即時解除，是指勞動者解除合同的通知達(dá)到用人單位即發(fā)生勞動合同立即解除的效果。即時解除，又可區(qū)分為兩種，一種是合法解除，一種是違法解除。

合法解除，是指勞動者援引勞動合同法第三十八條的相關(guān)規(guī)定，行使法定單方解除權(quán)的情形。關(guān)于合法解除的法律規(guī)定詳見勞動合同法第三十八條，即用人單位存在未按約提供勞動保護(hù)或勞動條件、未及時支付勞動報(bào)酬、未依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、損害勞動者權(quán)益等情形，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全時，勞動者享有法定單方解除權(quán)，勞動合同自解除通知到達(dá)用人單位時解除。

違法解除，主要是指勞動者自行離職的情形。自行離職在勞動合同履行過程中是一種常見的現(xiàn)象，勞動者通知用人單位后即不再前往用人單位提供勞動，甚或有些勞動者沒有通知直接“一走了之”。勞動合同在性質(zhì)上具有人身性，不宜強(qiáng)制勞動者提供勞動給付。因此，即使勞動者“一走了之”不符合法律規(guī)定，亦有違誠實(shí)信用原則，但事實(shí)上仍可以產(chǎn)生解除的效果。從法律評價(jià)上，可以稱之為違法解除。

2. 預(yù)告解除

預(yù)告解除是指勞動者通知用人單位，勞動合同經(jīng)過一定的期限后解除，該期限為預(yù)告期。預(yù)告解除亦可分為兩類，即法定的預(yù)告解除和約定的預(yù)告解除。

法定的預(yù)告解除。勞動者享有勞動合同的任意解除權(quán)，但必須按照法律規(guī)定的期限提前通知用人單位，以便于用人單位可以提前作出譬如另行招聘人員代替其工作等安排，此為法定預(yù)告解除規(guī)則。法定預(yù)告解除詳見勞動合同法第三十七條，即勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位或者試用期內(nèi)的勞動者提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。

約定的預(yù)告解除。勞動合同法第三十七條屬于強(qiáng)制性規(guī)定，原則上不能通過勞動合同的約定排除該條的適用，但當(dāng)有足夠的理由時，仍應(yīng)當(dāng)允許勞動合同另行約定。比如，勞動者的工作崗位涉密，為了避免泄密，應(yīng)當(dāng)允許勞動合同約定脫密期為預(yù)告期。

關(guān)于即時解除的相關(guān)法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十八條行使單方解除權(quán)，除了產(chǎn)生勞動合同即時解除的效果外，還成立勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求權(quán)，勞動合同法第四十六條對此有明文規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的……”正是因?yàn)閯趧雍贤▽Υ擞忻鞔_的規(guī)定，實(shí)務(wù)處理的意見亦相對統(tǒng)一，并無太大爭議。而勞動者違法解除勞動合同，不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求權(quán)，且應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

勞動合同法第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，勞動者未按照法律的規(guī)定提前預(yù)告即自行離職，如果給用人單位造成損失的，則負(fù)有賠償責(zé)任。這種情形在實(shí)踐中并不少見，比如，勞動者所在的崗位需要特殊的技能，或者勞動者所在的崗位雖不需要特殊技能但卻是生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，用人單位另行招聘具備這種特殊技能或招聘替代勞動者需要耗費(fèi)一定的時間，勞動者自行離職，“一走了之”，導(dǎo)致用人單位不得不臨時性停工停產(chǎn)，由此造成的損失，勞動者負(fù)有賠償責(zé)任。

當(dāng)然，從勞動合同法保護(hù)勞動者的趣旨出發(fā)，有兩點(diǎn)需要特別注意：一是賠償責(zé)任的認(rèn)定，用人單位應(yīng)當(dāng)證明其所有的損失，以及該損失的產(chǎn)生與勞動者“一走了之”之間具有因果關(guān)系；二是賠償責(zé)任的限定，勞動合同畢竟不同于一般合同，對損失應(yīng)作一定的限定，以保護(hù)勞動者的生存權(quán)等基本權(quán)利。

關(guān)于預(yù)告解除的相關(guān)法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十七條或者勞動合同的約定提出預(yù)告解除的，預(yù)告期內(nèi)勞動合同仍然有效存續(xù)，無論是用人單位還是勞動者，均仍受勞動合同的約束。

1. 用人單位

預(yù)告期內(nèi)，用人單位仍負(fù)有按照勞動合同的約定支付勞動報(bào)酬、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)等義務(wù)。如用人單位在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)勞動合同法第三十八條列舉的情形，勞動者有權(quán)援引該條提出即時解除并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，用人單位亦可以在勞動者提出預(yù)告解除后，與勞動者協(xié)商縮短預(yù)告期限，或者同意勞動者即時辦理離職手續(xù)，終止勞動合同關(guān)系。預(yù)告解除的規(guī)則本身是對用人單位利益的保護(hù)，用人單位放棄該期限利益并不違反立法的目的，法律亦不會干涉。

2. 勞動者

預(yù)告期內(nèi)，勞動者仍負(fù)有提供符合勞動合同約定的勞動給付的義務(wù)，勞動者在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形（嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可基于該條規(guī)定即時解除。勞動者若在預(yù)告期未屆滿前即不再前往用人單位工作，仍有可能構(gòu)成勞動合同法第九十條規(guī)定的違法解除，對因此給用人單位造成的損失，負(fù)有賠償責(zé)任。

此處有疑問的是，若勞動者基于同樣的履行事實(shí)，在發(fā)出預(yù)告解除通知后預(yù)告期屆滿前，又以勞動合同法第三十八條通知解除，是否發(fā)生即時解除的效果？筆者認(rèn)為，不發(fā)生即時解除的效果，若預(yù)告期內(nèi)無新的足以即時解除的事實(shí)，應(yīng)以勞動者在先的解除通知為準(zhǔn)。因?yàn)?，在即時解除的事實(shí)已發(fā)生的情況下，勞動者提出預(yù)告解除，用人單位對此產(chǎn)生勞動者不再主張即時解除的信賴?yán)?，勞動者反悔后再提出即時解除，有違誠實(shí)信用原則，不應(yīng)支持。

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