案例一：勞動者在職期間未忠實履職應(yīng)承擔違約責任

——某咨詢公司訴葉某勞動爭議糾紛案

　　一、基本案情

　　2018年8月30日，某咨詢公司與葉某簽訂《勞動合同書》，聘任葉某在總監(jiān)崗位工作，基于崗位特殊性，雙方還簽訂有《保密、知識產(chǎn)權(quán)及競業(yè)限制協(xié)議》，約定葉某在合同履行期間負有主動保守保密信息的義務(wù)，不得為自己或其他企業(yè)拉攏公司的客戶，如葉某違反……造成損失的，應(yīng)承擔全部經(jīng)濟損失責任。2020年3月1日，葉某在勞動合同存續(xù)期間，與案外人某文化傳播公司建立勞動關(guān)系，并將公司的員工及客戶信息“共享”該公司。2020年3月5日，葉某向公司提出解除勞動合同。公司以葉某將客戶信息共享給競爭者，已嚴重侵犯了公司的商業(yè)秘密為由提起勞動仲裁，要求葉某承擔違約責任及賠償損失，仲裁委未支持公司的申請請求。某咨詢公司不服裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。

　　二、裁判結(jié)果

　　經(jīng)法院審理認為，勞動者有忠實履行勞動合同的義務(wù)，勞動者對其在職期間掌握的經(jīng)營信息具有保密義務(wù)，不得不正當使用其知悉的用人單位的上述信息。雖然勞動合同法僅規(guī)定了離職后的競業(yè)限制義務(wù)及違約責任，但在勞動合同履行期間勞動者負有保密義務(wù)也是不言自明，因此用人單位約定在職期間的競業(yè)限制違約金，也屬于法律應(yīng)有之意。在本案中，葉某當庭認可知曉其負有保密義務(wù)，公司提交的證據(jù)可以證明葉某在職期間存在違反保密義務(wù)的行為，該行為既是對雙方合同義務(wù)的違反，也有違基本的職業(yè)道德，現(xiàn)公司依據(jù)雙方協(xié)議內(nèi)容，要求葉某承擔違約責任，不違反法律規(guī)定，具體數(shù)額本院綜合考慮被告的違約行為、收入水平、過錯程度及損失情況綜合予以酌定。最終判決葉某承擔公司違反保密義務(wù)的違約金。本案判決后，雙方均未提起上訴。

　　三、典型意義

　　勞動者在職期間將公司的經(jīng)營信息在未經(jīng)允許的情況下給他人使用，明顯是一種背信行為，不僅損害了公司的利益，也破壞了公平競爭的市場秩序，雖然法律僅規(guī)定了離職的競業(yè)限制，但是在職期間不做有損公司利益的事務(wù)，既是職業(yè)道德的要求，也是社會主義核心價值觀中敬業(yè)價值的要求，因此勞動者在職工期間也應(yīng)遵守保密義務(wù)，違反保密義務(wù)也將要承擔違約責任。

案例二：非全日制勞動關(guān)系的確認應(yīng)符合實際用工特征

——王某與某公司勞動爭議案

　　一、基本案情

　　王某于2012年1月入職某公司，雙方簽訂了《勞動合同書（非全日制從業(yè)人員使用）》，合同約定工作時間為每天4小時，支付勞動報酬周期不得超過15日。但實際用工中，王某每天工作均超過8小時，公司于每月中旬分兩筆支付上個自然月工資。王某主張雙方實質(zhì)上建立的是全日制勞動關(guān)系，故申請仲裁要求確認與某公司之間形成全日制勞動合同關(guān)系，仲裁未支持王某的請求，王某不服裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。

　　二、裁判結(jié)果

　　經(jīng)法院審理認為：王某提交的員工簽到表、報班表、簽字的考勤表，均可證明王某每天工作已經(jīng)超過了8小時，并且根據(jù)銀行對賬單反映的工資結(jié)算支付周期可知，公司每月工資分兩筆轉(zhuǎn)，但每月僅支付1次工資，與雙方合同關(guān)于支付周期不超過15日的約定不符。公司也未向法院提交到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)的證據(jù)。綜上，法院根據(jù)實際用工特征，認定雙方存在全日制勞動關(guān)系。一審判決后，公司提起上訴，二審維持原判。

　　三、典型意義

　　非全日制用工作為靈活用工的一種形式，《勞動合同法》對其進行了專門的規(guī)定。非全日制勞動關(guān)系與全日制勞動關(guān)系在勞動合同形式、工作時間、工資支付周期、勞動關(guān)系的解除及經(jīng)濟補償金的支付等方面都存在很大的區(qū)別。但是實踐中有些用人單位一方面采用全日制用工的實際用工形式，一方面卻要求員工與其簽訂書面的非全日制勞動合同，從而規(guī)避全日制用工形式下用人單位應(yīng)當承擔的法定義務(wù)。本案中，公司名義上簽訂的是非全日制用工合同，但實際上工作時間、工資支付均不符合規(guī)定，也未進行備案，因此雙方實質(zhì)上形成了全日制勞動關(guān)系。通過本案也告知用人單位要根據(jù)實際用工特征簽訂勞動合同，否則既不能達到規(guī)避用工責任之目的反而會引發(fā)訴訟風(fēng)險。

案例三：離職員工的傭金發(fā)放應(yīng)合理合法

——張某訴某房地產(chǎn)經(jīng)紀公司勞動爭議案

　　一、基本案情

　　2018年1月，張某入職某房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，雙方簽訂《薪酬確認單》約定：“月度薪酬5000元。在傭金發(fā)放日期前離職、辭退、調(diào)動等，則該職員只發(fā)放應(yīng)發(fā)傭金的50%。每次傭金發(fā)放時預(yù)留10%至交房后發(fā)放。”2021年5月，張某稱公司以結(jié)構(gòu)優(yōu)化為由，要求其離職，并拒絕支付涉案15套房屋的傭金。張某離職時涉案15套房屋已完成網(wǎng)簽，但均未交房。公司認為張某離職后還需他人接手交房等后續(xù)工作，故不應(yīng)發(fā)放因貸款和分期付款等原因未到賬部分的傭金。張某認為其已經(jīng)完成了網(wǎng)簽等關(guān)鍵性工作，應(yīng)支付其全部傭金。

　　二、裁判結(jié)果

　　經(jīng)法院審理認為，獎金發(fā)放制度既要合法也要合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。公司的規(guī)章制度規(guī)定傭金發(fā)放前離職的員工不能享有全部傭金，但張某已完成15套房屋的網(wǎng)簽，對于勞動者要求發(fā)放其工作對應(yīng)部分的傭金的主張應(yīng)予以支持；公司稱分段傭金的設(shè)計，系因為銷售房屋是一個涵蓋網(wǎng)簽、貸款、交房等節(jié)點的持續(xù)性行為，雖公司認為員工離職后還需要其他員工完成后續(xù)工作，但并未舉證證明有其他人接續(xù)及后續(xù)的工作量。考慮到交房亦是整個銷售工作中的重要一環(huán)，公司制度規(guī)定傭金發(fā)放時預(yù)留10%至交房后發(fā)放，故預(yù)留10%傭金具有合理性。最終，法院認定公司應(yīng)按照90%標準向張某發(fā)放傭金。后公司不服提起上訴，二審維持原判。

　　三、典型意義

　　傭金提成是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定離職時傭金應(yīng)該如何發(fā)放，人民法院應(yīng)結(jié)合勞動者離職原因、離職時間、工作情況等綜合判斷。公司有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定發(fā)放條件和發(fā)放標準，但公司制定的發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循同工同酬原則，不得濫用權(quán)利。公司在通過規(guī)章制度實現(xiàn)對勞動者管理的過程中，要注重規(guī)章制度的嚴謹性、規(guī)范性、合理性，提高有效管理效能。

案例四： 員工請假照看病危父親，用人單位應(yīng)給予適當善意和包容

——某電子商務(wù)公司訴李某勞動爭議糾紛案