東城法院積極構筑誠信友善和諧的勞動關系典型案例

案例一：勞動者在職期間未忠實履職應承擔違約責任

——某咨詢公司訴葉某勞動爭議糾紛案

　　一、基本案情

　　2018年8月30日，某咨詢公司與葉某簽訂《勞動合同書》，聘任葉某在總監崗位工作，基于崗位特殊性，雙方還簽訂有《保密、知識產權及競業限制協議》，約定葉某在合同履行期間負有主動保守保密信息的義務，不得為自己或其他企業拉攏公司的客戶，如葉某違反……造成損失的，應承擔全部經濟損失責任。2020年3月1日，葉某在勞動合同存續期間，與案外人某文化傳播公司建立勞動關系，并將公司的員工及客戶信息“共享”該公司。2020年3月5日，葉某向公司提出解除勞動合同。公司以葉某將客戶信息共享給競爭者，已嚴重侵犯了公司的商業秘密為由提起勞動仲裁，要求葉某承擔違約責任及賠償損失，仲裁委未支持公司的申請請求。某咨詢公司不服裁決結果，向法院提起訴訟。

　　二、裁判結果

　　經法院審理認為，勞動者有忠實履行勞動合同的義務，勞動者對其在職期間掌握的經營信息具有保密義務，不得不正當使用其知悉的用人單位的上述信息。雖然勞動合同法僅規定了離職后的競業限制義務及違約責任，但在勞動合同履行期間勞動者負有保密義務也是不言自明，因此用人單位約定在職期間的競業限制違約金，也屬于法律應有之意。在本案中，葉某當庭認可知曉其負有保密義務，公司提交的證據可以證明葉某在職期間存在違反保密義務的行為，該行為既是對雙方合同義務的違反，也有違基本的職業道德，現公司依據雙方協議內容，要求葉某承擔違約責任，不違反法律規定，具體數額本院綜合考慮被告的違約行為、收入水平、過錯程度及損失情況綜合予以酌定。最終判決葉某承擔公司違反保密義務的違約金。本案判決后，雙方均未提起上訴。

　　三、典型意義

　　勞動者在職期間將公司的經營信息在未經允許的情況下給他人使用，明顯是一種背信行為，不僅損害了公司的利益，也破壞了公平競爭的市場秩序，雖然法律僅規定了離職的競業限制，但是在職期間不做有損公司利益的事務，既是職業道德的要求，也是社會主義核心價值觀中敬業價值的要求，因此勞動者在職工期間也應遵守保密義務，違反保密義務也將要承擔違約責任。

案例二：非全日制勞動關系的確認應符合實際用工特征

——王某與某公司勞動爭議案

　　一、基本案情

　　王某于2012年1月入職某公司，雙方簽訂了《勞動合同書（非全日制從業人員使用）》，合同約定工作時間為每天4小時，支付勞動報酬周期不得超過15日。但實際用工中，王某每天工作均超過8小時，公司于每月中旬分兩筆支付上個自然月工資。王某主張雙方實質上建立的是全日制勞動關系，故申請仲裁要求確認與某公司之間形成全日制勞動合同關系，仲裁未支持王某的請求，王某不服裁決結果，向法院提起訴訟。

　　二、裁判結果

　　經法院審理認為：王某提交的員工簽到表、報班表、簽字的考勤表，均可證明王某每天工作已經超過了8小時，并且根據銀行對賬單反映的工資結算支付周期可知，公司每月工資分兩筆轉，但每月僅支付1次工資，與雙方合同關于支付周期不超過15日的約定不符。公司也未向法院提交到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續的證據。綜上，法院根據實際用工特征，認定雙方存在全日制勞動關系。一審判決后，公司提起上訴，二審維持原判。

　　三、典型意義

　　非全日制用工作為靈活用工的一種形式，《勞動合同法》對其進行了專門的規定。非全日制勞動關系與全日制勞動關系在勞動合同形式、工作時間、工資支付周期、勞動關系的解除及經濟補償金的支付等方面都存在很大的區別。但是實踐中有些用人單位一方面采用全日制用工的實際用工形式，一方面卻要求員工與其簽訂書面的非全日制勞動合同，從而規避全日制用工形式下用人單位應當承擔的法定義務。本案中，公司名義上簽訂的是非全日制用工合同，但實際上工作時間、工資支付均不符合規定，也未進行備案，因此雙方實質上形成了全日制勞動關系。通過本案也告知用人單位要根據實際用工特征簽訂勞動合同，否則既不能達到規避用工責任之目的反而會引發訴訟風險。

案例三：離職員工的傭金發放應合理合法

——張某訴某房地產經紀公司勞動爭議案

　　一、基本案情

　　2018年1月，張某入職某房地產經紀公司，雙方簽訂《薪酬確認單》約定：“月度薪酬5000元。在傭金發放日期前離職、辭退、調動等，則該職員只發放應發傭金的50%。每次傭金發放時預留10%至交房后發放。”2021年5月，張某稱公司以結構優化為由，要求其離職，并拒絕支付涉案15套房屋的傭金。張某離職時涉案15套房屋已完成網簽，但均未交房。公司認為張某離職后還需他人接手交房等后續工作，故不應發放因貸款和分期付款等原因未到賬部分的傭金。張某認為其已經完成了網簽等關鍵性工作，應支付其全部傭金。

　　二、裁判結果

　　經法院審理認為，獎金發放制度既要合法也要合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。公司的規章制度規定傭金發放前離職的員工不能享有全部傭金，但張某已完成15套房屋的網簽，對于勞動者要求發放其工作對應部分的傭金的主張應予以支持；公司稱分段傭金的設計，系因為銷售房屋是一個涵蓋網簽、貸款、交房等節點的持續性行為，雖公司認為員工離職后還需要其他員工完成后續工作，但并未舉證證明有其他人接續及后續的工作量。考慮到交房亦是整個銷售工作中的重要一環，公司制度規定傭金發放時預留10%至交房后發放，故預留10%傭金具有合理性。最終，法院認定公司應按照90%標準向張某發放傭金。后公司不服提起上訴，二審維持原判。

　　三、典型意義

　　傭金提成是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。現行法律法規并沒有強制規定離職時傭金應該如何發放，人民法院應結合勞動者離職原因、離職時間、工作情況等綜合判斷。公司有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定發放條件和發放標準，但公司制定的發放規則應遵循同工同酬原則，不得濫用權利。公司在通過規章制度實現對勞動者管理的過程中，要注重規章制度的嚴謹性、規范性、合理性，提高有效管理效能。

案例四： 員工請假照看病危父親，用人單位應給予適當善意和包容

——某電子商務公司訴李某勞動爭議糾紛案