在職場中，勞動者可能會面臨各種復(fù)雜的勞動合同問題，尤其是涉及到解除合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r候。了解哪些情況下可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者單方離職時可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾巍?/span>
一、工傷職工自身原因離職的
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定了勞動者離職可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危渲械诹钜?guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
又根據(jù)《工傷保險條例》第三十七條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：“（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。”根據(jù)該規(guī)定，因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的勞動者可以提出解除勞動合同，也即屬于“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
二、企業(yè)搬遷的
如果嚴(yán)格按照法律規(guī)定，勞動者并無該權(quán)限，但實際上多放寬限制，不過需要對勞動者造成較大的影響才可以。
按照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，這種情形下，解除權(quán)在于用人單位，并沒有賦予勞動者的單方解除權(quán)，在司法實踐中，有些裁判文書因無法找到準(zhǔn)確的法律依據(jù)，而會認(rèn)定此屬于用人單位未明確提供勞動條件，所以員工可適用《勞動合同法》第38條予以解除。
廣東省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（2017）（已廢止）9.因企業(yè)搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理
企業(yè)因自身發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容。未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，予以支持。但如企業(yè)搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補(bǔ)措施（如提供班車、交通補(bǔ)貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
深圳是明確了，只要是在深圳市內(nèi)，都不可以。但只要是市外，就可以。
《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015）八十、用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?/span>
用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬
三、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)的
所謂勞動保護(hù)，是指用人單位保障勞動者完成勞動任務(wù)和勞動過程中安全健康保護(hù)的基本要求，包括提供勞動安全設(shè)施、勞動防護(hù)用品等。實踐中，這種情形多見于職業(yè)病環(huán)境風(fēng)險的工作場所中。當(dāng)然，如果勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣的也可以解除。
四、未按照勞動合同約定提供勞動條件的
所謂勞動條件，是指工作任務(wù)、勞動的場所和設(shè)備等員工提供勞動條件所必備的要素。在現(xiàn)時的司法實踐中，比較常見的情形是因單位不安排工作內(nèi)容和任務(wù)、限制員工工作的權(quán)限，導(dǎo)致勞動者無法提供勞動而被認(rèn)定沒有提供勞動條件。
五、未足額支付勞動報酬的
工資指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）、獎金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護(hù)費用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨生子女補(bǔ)貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。
有些地方，比如重慶，將未支付年休假工資也視為未足額支付勞動者工資，勞動者可以此為由離職并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
六、未及時支付勞務(wù)報酬的
關(guān)于工資的支付周期，深圳市明確規(guī)定，勞動合同約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日（當(dāng)然還規(guī)定了特殊情形）。而《廣東省工資支付條例》在修訂時，本來是要參照深圳市的規(guī)定，明確工資支付的最遲時間的，因為從合同的公平性角度而言，工資越早支付越符合合同義務(wù)同時履行的公平性，最好是當(dāng)月的是后一天。如果不行的話，下個月的前幾天也就應(yīng)發(fā)放。但在制訂過程中，有很多單位（全國性公司在廣州的分公司）就明確提出反對的意見，因為全國性的公司存在單位制度的統(tǒng)一性問題，分公司無法突破。加之其他一些現(xiàn)實的問題限制，所以最終廣東沒有對此進(jìn)行明確的規(guī)定。但一般而言，如果超過了約定時間，或即便約定了第三個月才發(fā)第一個月的工資，也應(yīng)認(rèn)為屬于未及時支付。
法律上因為規(guī)定不明確，所以對于單位確實困難而無法支付所致的延遲的情形，員工是否有辭職權(quán)存在較大爭議。
另外還需要特別提醒的是，假如用人單位雖然有拖欠的事實，但如果在員工在以此為由離職前已支付，并不一定能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。比如廣州市中級人民法院《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀(jì)要》（2014年5月26日）5.用人單位無故拖欠、克扣勞動者工資的違法行為發(fā)生于勞動者申請仲裁一年前，至勞動者申請仲裁時用人單位尚未糾正，如勞動者據(jù)此主張解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。如果用人單位在勞動者申請仲裁前補(bǔ)發(fā)了未及時支付給勞動者的勞動報酬，即已經(jīng)糾正其上述違法行為，勞動者再以用人單位曾經(jīng)違法為由主張解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。
七、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第九十一條的規(guī)定，以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的，勞動行政部門應(yīng)責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令支付勞動者賠償金。
根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第四條的規(guī)定，用人單位支付勞動者工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
雖上述規(guī)定中，并未規(guī)定員工可以此為由離職，但低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，那怕雙方有約定，也因違反法律規(guī)定而無效，則無論如何工資都不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)認(rèn)定屬于未足額支付勞動報酬。
八、克扣工資的
指用人單位無法定理由扣減勞動者應(yīng)得工資的行為。
九、未依法為勞動者繳納社會保險費的
雖然《勞動合同法》規(guī)定得非常明確，但各地在操作中有不同的標(biāo)準(zhǔn)，比如廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》（已廢止，但仍是重要參考）25、用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續(xù)或?qū)⑸鐣ｋU費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動者以此為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)予支持（約定有好處，不得突然解除，需要給用人單位機(jī)會）。
不過也有很多地方認(rèn)為，這個約定不但無效，也不會對解除勞動合同產(chǎn)生影響，也不約定沒有區(qū)別。
此外，雖未足額繳納，但已按較低標(biāo)準(zhǔn)繳納，或雖沒有按全部年限繳納，但已繳納了一部分年限的情形下，員工是否可以主動辭職并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也有爭議。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（征求意見稿）第一款、第二款明確規(guī)定，用人單位與勞動者有關(guān)不繳納社會保險費的約定無效。勞動者與用人單位約定不繳納社會保險費，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由請求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。
十、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的
這個損害指的是已損害或是可能損害的即可解除，并沒有明確，但有案例明確，只要可能損害即可。另外，損害多大才是可以解除的，也有爭議。
十一、以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
十二、以脅迫的手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
十三、乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
十四、勞動合同中，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的
十五、勞動合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的
十六、用人單位以非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的
十七、用人單位以暴力、威脅的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的
十八、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的
十九、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
下面是典型的誤會，在該兩種情形下，員工并不能離職而獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
未簽訂勞動合同的
沒有繳納住房公積金的
來源：飛勞動法
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50010302002461號