第42條【休息休假（2）】
繼續(xù)討論休息休假中的年休假
8、未休年休假工資是勞動報酬嗎？
《勞動合同法》第三十八條規(guī)定未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以提出解除勞動合同，用人單位要按照第四十六條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
如果用人單位未安排休年休假，也未支付年休假工資的，勞動者能否適用以上條款呢？
這里就提出一個問題，未休年休假工資是勞動報酬嗎？
有人認(rèn)為帶薪年休假工資屬于勞動報酬，理由如下：
勞動報酬是指用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬。
原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第五十三條規(guī)定：“《勞動法》中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”
《關(guān)于工資組成總額的規(guī)定》第十條規(guī)定：“特殊情況下支付的工資包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；”
原勞動部的意見規(guī)定工資包括“特殊情況下支付的工資”，而《關(guān)于工資組成總額的規(guī)定》對此又作出了明確的規(guī)定，將各種假期的工資規(guī)定為特殊情況下支付的工資，而《職工帶薪年休假條例》是之后才頒布的新法規(guī)，但依立法精神可歸結(jié)為其中的“定期休假”。
所以，帶薪年休假工資是“特殊情況下支付的工資”，屬于勞動報酬。
對于以上觀點，筆者部分認(rèn)同，部分不認(rèn)同。
筆者認(rèn)為帶薪年休假本身的100%工資屬于勞動報酬，額外支付的200%工資不屬于勞動報酬。
不是帶有工資字樣的就一定是勞動報酬。
人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”
從該規(guī)定可以看出300%的年休假工資中包含了兩部分，一部分100%是正常工作期間工資，另一部分是額外支付的200%工資。
100%這一部分是用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，用人單位均應(yīng)當(dāng)發(fā)放，屬于勞動報酬。
200%這一部分其實并不是勞動者的勞動所得，也不是法律規(guī)定的不提供勞動但也可以獲得報酬的情形，這一部分是對用人單位應(yīng)按規(guī)定安排勞動者休年休假，但未安排休假行為的一種懲罰，是用人單位的補(bǔ)償責(zé)任。
就如未簽訂書面勞動合同要向勞動者支付二倍工資，其中的一倍工資是勞動者本身的勞動所得，屬于勞動報酬，另一倍工資是對用人單位未簽訂書面勞動合同的懲罰性賠償。
一些地方性規(guī)定對于額外支付的年休假工資也定性為補(bǔ)償責(zé)任，而非勞動報酬。
如《江蘇省高級人民法院關(guān)于審理帶薪年休假糾紛若干問題的指導(dǎo)意見》第四條規(guī)定：“勞動者因未休年休假而請求用人單位支付的工資差額系用人單位應(yīng)依法承擔(dān)的法定補(bǔ)償責(zé)任，該請求權(quán)的仲裁時效期間應(yīng)按《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款確定，從應(yīng)休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若勞動關(guān)系解除或終止的，則從勞動關(guān)系解除或終止之次日起算。”
這里不僅將工資差額定性為補(bǔ)償責(zé)任，仲裁時效上也是適用調(diào)解仲裁法第二十七條第一款的普通仲裁時效，而不是第二款關(guān)于勞動報酬的特殊仲裁時效。
所以，帶薪年休假工資中100%部分屬于勞動報酬，額外的200%部分不屬于勞動報酬。
9、未年休假工資仲裁時效如何確定？
按《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，普通仲裁時效為一年，從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計算；勞動報酬適用特殊仲裁時效，不受一年限制，自勞動關(guān)系終止之日起計算。
以上分析未年休假工資分兩部分，本身部分為勞動報酬，所以適用特殊時效，本點討論的是另外200%的部分。
有以下幾種觀點：
（1）認(rèn)為適用特殊時效。
人社部在《人力資源社會保障部對十三屆全國人大一次會議第3825號建議的答復(fù)》（人社建字〔2018〕62號）中認(rèn)為，應(yīng)該明確未休年休假工資報酬屬于勞動報酬，適用特殊申請仲裁時效規(guī)定，即自勞動關(guān)系終止之日起算，更好保障勞動者維護(hù)帶薪休假權(quán)利。
（2）認(rèn)為適用普通時效，又分為以下幾種算法：
a、從應(yīng)休假年度次年的1月1日起算。江蘇省等地持此種觀點。
b、從第二年的12月31日起算。北京市等地持此種觀點。
c、從第三個年度的1月1日開始計算。吉林省、深圳市等地持此種觀點。
d、一般從第二年的1月1日起計算，經(jīng)勞動者同意跨年度安排年休假的，第三年的1月1日起計算。浙江省、四川省等地持此種觀點。
具體的時效意見請查閱當(dāng)?shù)鼐唧w規(guī)定。
50010302002461號