一、勞動合同解除及反悔的法律背景
勞動合同經當事人協商一致，可以解除。但協商一致后并未及時簽署書面文件，亦未辦理離職手續，勞動者可以反悔嗎？
二、案件概述
張某在朋友創辦的創業公司擔任高管，因二人關系較好，日常管理溝通較為隨意。張某入職不到一年，雙方口頭協商一致解除勞動合同。張某稱著急去外地辦理私人事務，為自己后續創業做準備工作，約定忙完后再回公司配合辦理離職手續。不料半月后張某歸來，堅持要求繼續履行勞動合同，被拒后言行極端。后公司重新出具書面《合同解除通知》，張某不滿，認為公司系違法解除。北京市東城區人民法院審理認定，勞動合同自雙方協商一致當日解除，離職交接是否完成，并非認定勞動關系是否解除的前提條件，公司無需支付張某后續未上班期間工資及違法解除勞動合同賠償金。
三、約定離職但未辦手續，勞動者反悔
2021年10月，張某入職朋友創辦的創業公司，擔任高管。2022年6月底，張某因個人發展，在與公司老板協商一致決定離職并同意后續配合辦理離職交接，后離開公司。2022年6月29日起，公司曾多次就離職交接等事宜與張某進行溝通，張某回復在外地，等回北京后再辦理交接。
然而7月18日，公司再次與張某溝通離職交接事宜，張某卻稱并沒有離職，要求回公司繼續上班，公司予以拒絕。其后，公司向張某出具書面《合同解除通知》。張某不滿公司決定，提起勞動仲裁，仲裁裁決公司應支付上述未上班期間工資及違法解除勞動合同賠償金，公司不服，起訴至法院。
四、公司的主張與勞動者的辯解
某公司主張，張某實際已于當年6月29日離職，明確和老板說過后續會配合辦理離職交接手續，當日與同事告別后離開公司，不料張某7月18日突然反悔，以高管不需要打卡等理由要求該段時間算作請假。公司拒絕后，張某做出一系列干擾公司運營的行為。公司出于無奈，不得已于7月27日以“未履行請假審批的情況下擅自離崗離京，期間未執行任何工作內容，且前述曠工事實延續至今……構成嚴重違反公司的規章制度的情形”為由，正式發出書面的《合同解除通知》。張某離開公司沒有任何請假記錄，不符合正常流程，公司解除勞動合同合理合法。
張某辯稱，其原為某公司高管，執行不定時工作制，不需要打卡也不記錄考勤，原告老板亦曾告知其請假不需要報備。其從未主動提出過離職，6月29日至7月27日期間，其每周都和老板進行溝通，該期間為其婚假與年假休假期間而非曠工。員工離職要以員工和公司雙方協商一致簽署的正式文書文件為準，公司系違法解除。
五、勞動合同解除不以離職交接完成為前提
法院審理認為，本案爭議焦點為雙方勞動合同解除的時間及性質。《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規定，“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。《中華人民共和國民法典》第一百三十七條規定，“以對話方式作出的意思表示，相對人知道其內容時生效。以非對話方式作出的意思表示，到達相對人時生效。”
公司提交的與張某的微信聊天記錄顯示，2022年6月29日，雙方開始正式溝通后續離職交接問題，公司明確提出“今天我們開始討論離職交接吧”，并要求張某留在北京處理離職交接事宜，張某稱當日就得去外地，并表示“我離開北京，你就不用惦記了”。自該日起，直至張某7月18日就離職一事反悔，雙方微信聊天記錄中，公司多次向張某明確發送“離職”“辦理離職手續”等相關內容，張某也多次清楚的表達了配合辦理離職交接的意愿，回復“好的”“配合辦理”等內容。
法院結合在案證據認為，在6月29日至7月18日期間，張某未上班也沒有明確提出過請假，甚至沒有確定返回單位的具體時間，這明顯與一名正常在職勞動者的行為方式不符。張某的上述一系列實際行為，進一步印證了雙方已于2022年6月29日協商一致解除勞動合同的事實。按照事件的正常發展順序，應是先有解除勞動合同的合意，才會進入離職后具體工作交接的溝通。勞動合同解除后，勞動者有配合辦理離職交接的義務，但離職交接是否完成，并非認定勞動關系是否解除的前提條件。因此，張某不配合公司完成離職交接，并不能構成其可以反悔要求繼續履行已經解除的勞動合同的法律后果，故法院認定雙方勞動合同實際已于2022年6月29日協商一致正式解除，7月27日發出《合同解除通知》不能推翻上述事實認定，故判決公司無需支付后續未上班期間工資及違法解除勞動合同賠償金。
但對于勞動合同解除的原因，因公司未能舉證證明到底系張某主動離職還是其公司提出解除合同后張某表示同意，故法院推定本案系用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條，判決公司向張某支付解除勞動合同經濟補償金。
六、法律分析與企業管理建議
張某不服一審判決，提起上訴，二審維持原判；張某不服二審判決申請再審，被駁回。該案現已生效。
勞動者離職應謹慎，公司需規范管理
該案審理法官馮曉光解析，勞動合同是否解除以及何時解除系事實問題，不以任何一方當事人后續的意志為轉移。本案中，在案證據及張某后續實際行為證明張某與公司已于6月29日解除勞動合同，合同解除并未違反相關法律規定，該事實不會因張某反悔而改變。此外，張某的系列言行前后矛盾，在庭審中的陳述明顯與客觀事實不符，這種行為不僅破壞了人與人之間的基本信任，也擾亂了公司的日常管理運行，不利于和諧勞動關系的構建。
馮曉光提醒勞動者，無論是主動辭職還是協商解除勞動合同，對待離職都應保持審慎的態度，理性權衡利弊，避免遭受損失或帶來不必要的麻煩。
勞動者主動要求解除勞動合同的，需提前三十日以書面形式通知用人單位，無需用人單位作出是否同意的意思表示，解除的意思表示一經到達用人單位即發生法律效力。此種情形下，除非勞動者撤回辭職的意思表示先于辭職的意思表示或同時到達用人單位，或者用人單位同意勞動者撤回辭職的申請，否則，勞動者不能反悔。
勞動者與用人單位協商解除勞動合同的，協商一致后，如果是通過面談、電話、視頻、短信、微信等方式作出同意解除的意思表示，用人單位知道其內容時生效；如果是書面簽署離職協議，雙方簽字后生效。此種情形下，只有違反法律、行政法規的強制性規定，存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形,勞動者存在重大誤解或協議顯失公平的，離職協議才無效。
同時法官也提醒諸如某公司之企業，需切實加強對勞動者尤其是高管的考勤請銷假制度與離職管理，增強法律意識，完善各流程節點法律文件的規范簽署，切實從源頭防止類似糾紛的產生。
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50010302002461號