某證券一名投資銀行部員工在勞動合同期內(nèi)“被降薪”，勞動合同到期后未被公司續(xù)約，該名員工對公司僅給5萬元補償表示不滿，起訴要求公司補償37萬余元。重慶合同律師為您解析相關(guān)知識。
案情：
2015年6月15日，陳某入職某證券投資銀行部，并簽署了勞動合同，勞動期限至2017年1月31日止。
合同中還約定：某證券的工資制度發(fā)生變化或者陳某工作崗位變動的，工資按照新的工資標準確定，但降低工資，應當經(jīng)陳某同意。
同年2月1日，雙方續(xù)簽勞動合同，雙方將合同期限延至2019年1月31日。
期間，2017年11月，某證券方面的《某證券投資銀行總部架構(gòu)調(diào)整方案》于向公司機關(guān)工會進行了征求意見，機關(guān)工會于一周后對方案無異議。
2018年2月，陳某稱：投資部總經(jīng)理于電話告知陳某降低固定工資，陳某對此明確表示不同意。
次月，陳某才知道下調(diào)后的具體工資數(shù)額，于是再次與部門負責人溝通不同意公司單方降薪行為。
2019年1月底，合同期滿后，某證券決定不再與陳某續(xù)約，向陳某發(fā)出終止勞動合同通知書，決定不再續(xù)簽合同。要求陳某接到通知后至終止勞動合同前，按照公司規(guī)定及時辦理工作交接等相關(guān)手續(xù)，將按照相關(guān)法律法規(guī)提供經(jīng)濟補償金。
次日，陳某在簽收回執(zhí)上簽字確認。
同年2月11日，某證券向陳某發(fā)出確認和領(lǐng)取經(jīng)濟補償金通知書，說明支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金5萬元。
但是，對于僅5萬元的補償金，陳某并不能接受。
勞動仲裁
陳某提請勞動仲裁，請求裁決某證券依法支付2018年1月至2019年1月共13個月未足額支付工資13.8萬元，和因違法終止勞動合同規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍支付賠償金23.5萬元，共計37.3萬元。
2019年5月，仲裁委裁決某證券向陳某支付經(jīng)濟補償金5萬元，陳某不服，于2019年6月12日提起訴訟。
一審二審
陳某向一審、二審法院起訴請求判令某證券支付37萬。
均判決：某證券向陳某支付經(jīng)濟補償金5萬元，駁回陳某其他訴訟請求。
律師說法：
一、案例中的陳某，為何敗訴？
1、雙方簽訂了勞動合同，即確立了合法的勞動關(guān)系，勞動者合法權(quán)益受法律保護。
2、關(guān)于調(diào)薪：
（1）因企業(yè)自身經(jīng)營需要，公司對員工所在的部門進行人員崗位架構(gòu)的調(diào)整，引入新機制，如案例中：某證券方面的《某證券投資銀行總部架構(gòu)調(diào)整方案》向公司機關(guān)工會進行了征求意見，并無異議，因此陳某主張調(diào)薪無效未獲得法院支持。
（2）案例中，勞動報酬系勞動合同重要條款，變更工資未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反任何法律法規(guī)。
（3）陳某工資調(diào)整已經(jīng)長達一年之久，但陳某未有證據(jù)證實就此事提出異議，故該變更行為合法有效。
3、某證券以勞動合同到期為由發(fā)出終止勞動合同通知書，陳某亦在簽收回執(zhí)上簽字確認，符合法律規(guī)定，要求支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金，缺乏事實依據(jù)。
二、法律法規(guī)關(guān)于調(diào)薪的具體規(guī)定
根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容：
1、勞動合同變更的程序要求
《勞動合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”
可見，勞動合同的變更必須具備三個條件：
（1）經(jīng)雙方協(xié)商一致；
（2）應當采用書面形式;
（3）變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
2、調(diào)崗、調(diào)薪引起的勞動合同變更 通常勞動合同變更事由主要有調(diào)崗、調(diào)薪。
用人單位若與員工協(xié)商一致，便可對員工進行調(diào)崗、調(diào)薪。
用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調(diào)整，一般要先與員工協(xié)商，但即便如此，雙方并不是能夠總是達成一致，在這種情況下，用人單位若要單方面對員工進行調(diào)崗變薪，就必須要證明調(diào)崗變薪具有合理性。
《勞動合同法》規(guī)定了其他可以對員工進行調(diào)崗、調(diào)薪的情況。主要有以下三種：
《勞動合同法》第四十條第一項“(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”
《勞動合同法》第四十條第二項“(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。
通過上文重慶律師為您詳細介紹的關(guān)于“工資驟降50%一年后未續(xù)約？雙方解約后投行員工索賠37萬獲賠5萬 調(diào)薪調(diào)崗”的相關(guān)知識，相信大家對相關(guān)法律知識都有了初步了解。如果你還有其他的法律問題，歡迎咨詢，我們會有專業(yè)的律師為您解答疑惑。
案情：
2015年6月15日，陳某入職某證券投資銀行部，并簽署了勞動合同，勞動期限至2017年1月31日止。
合同中還約定：某證券的工資制度發(fā)生變化或者陳某工作崗位變動的，工資按照新的工資標準確定，但降低工資，應當經(jīng)陳某同意。
同年2月1日，雙方續(xù)簽勞動合同，雙方將合同期限延至2019年1月31日。
期間，2017年11月，某證券方面的《某證券投資銀行總部架構(gòu)調(diào)整方案》于向公司機關(guān)工會進行了征求意見，機關(guān)工會于一周后對方案無異議。
2018年2月，陳某稱：投資部總經(jīng)理于電話告知陳某降低固定工資，陳某對此明確表示不同意。
次月，陳某才知道下調(diào)后的具體工資數(shù)額，于是再次與部門負責人溝通不同意公司單方降薪行為。
2019年1月底，合同期滿后，某證券決定不再與陳某續(xù)約，向陳某發(fā)出終止勞動合同通知書，決定不再續(xù)簽合同。要求陳某接到通知后至終止勞動合同前，按照公司規(guī)定及時辦理工作交接等相關(guān)手續(xù)，將按照相關(guān)法律法規(guī)提供經(jīng)濟補償金。
次日，陳某在簽收回執(zhí)上簽字確認。
同年2月11日，某證券向陳某發(fā)出確認和領(lǐng)取經(jīng)濟補償金通知書，說明支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金5萬元。
但是，對于僅5萬元的補償金，陳某并不能接受。
勞動仲裁
陳某提請勞動仲裁，請求裁決某證券依法支付2018年1月至2019年1月共13個月未足額支付工資13.8萬元，和因違法終止勞動合同規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍支付賠償金23.5萬元，共計37.3萬元。
2019年5月，仲裁委裁決某證券向陳某支付經(jīng)濟補償金5萬元，陳某不服，于2019年6月12日提起訴訟。
一審二審
陳某向一審、二審法院起訴請求判令某證券支付37萬。
均判決：某證券向陳某支付經(jīng)濟補償金5萬元，駁回陳某其他訴訟請求。
律師說法：
一、案例中的陳某，為何敗訴？
1、雙方簽訂了勞動合同，即確立了合法的勞動關(guān)系，勞動者合法權(quán)益受法律保護。
2、關(guān)于調(diào)薪：
（1）因企業(yè)自身經(jīng)營需要，公司對員工所在的部門進行人員崗位架構(gòu)的調(diào)整，引入新機制，如案例中：某證券方面的《某證券投資銀行總部架構(gòu)調(diào)整方案》向公司機關(guān)工會進行了征求意見，并無異議，因此陳某主張調(diào)薪無效未獲得法院支持。
（2）案例中，勞動報酬系勞動合同重要條款，變更工資未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反任何法律法規(guī)。
（3）陳某工資調(diào)整已經(jīng)長達一年之久，但陳某未有證據(jù)證實就此事提出異議，故該變更行為合法有效。
3、某證券以勞動合同到期為由發(fā)出終止勞動合同通知書，陳某亦在簽收回執(zhí)上簽字確認，符合法律規(guī)定，要求支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金，缺乏事實依據(jù)。
二、法律法規(guī)關(guān)于調(diào)薪的具體規(guī)定
根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容：
1、勞動合同變更的程序要求
《勞動合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”
可見，勞動合同的變更必須具備三個條件：
（1）經(jīng)雙方協(xié)商一致；
（2）應當采用書面形式;
（3）變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
2、調(diào)崗、調(diào)薪引起的勞動合同變更 通常勞動合同變更事由主要有調(diào)崗、調(diào)薪。
用人單位若與員工協(xié)商一致，便可對員工進行調(diào)崗、調(diào)薪。
用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調(diào)整，一般要先與員工協(xié)商，但即便如此，雙方并不是能夠總是達成一致，在這種情況下，用人單位若要單方面對員工進行調(diào)崗變薪，就必須要證明調(diào)崗變薪具有合理性。
《勞動合同法》規(guī)定了其他可以對員工進行調(diào)崗、調(diào)薪的情況。主要有以下三種：
《勞動合同法》第四十條第一項“(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”
《勞動合同法》第四十條第二項“(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。
通過上文重慶律師為您詳細介紹的關(guān)于“工資驟降50%一年后未續(xù)約？雙方解約后投行員工索賠37萬獲賠5萬 調(diào)薪調(diào)崗”的相關(guān)知識，相信大家對相關(guān)法律知識都有了初步了解。如果你還有其他的法律問題，歡迎咨詢，我們會有專業(yè)的律師為您解答疑惑。
50010302002461號